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淺析事業單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用

來源:論文聯盟  作者:郭玉 [字體: ]

淺析事業單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用

一、績效管理的含義和意義
  (一)績效管理的涵義
  所謂事業單位中的績效管理,是指各級部門為了達到組織目標,各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后,運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估,并根據評估結果采取有效措施,以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心,主要包括工作人員工作完成情況(按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核);工作能力與態度(對工作敬業態度、處理問題的能力、創新能力等方面進行考核);工作紀律(按日常考勤、獎懲情況等方面進行考核)。
  (二)事業單位中實施績效管理的重要意義
  伴隨著改革步伐的深入,事業單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發展;在這種情況下,有根據單位的實際情況有針對性的選擇考核手段,將平時的定量考核與年終綜合考核聯合,能夠從根本上提升績效考核的效能,將其控制效果最大化,這對于事業單位自身價值的實現具有不可替代的重要性。
  二、我國事業單位管理體制人力資源績效管理的現狀以及存在的問題
  (一)思想上不夠重視
  目前在我國事業單位管理體制中,人力資源管理尚未形成一完善的管理機制,未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用,大多事業單位單向的認為績效管理就是績效考核,在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素,只關注而忽略了績效;在考核過程中,事業單位人員不了解考核的重要性,在考核中流于形式,走過場。嚴重影響員工的工作積極性,在這種情況下,績效考核的作用和意義也就消失殆盡,嚴重時還會起到負面作用。
  (二)考核指標不健全,缺乏科學性
  在年度考核指標制定和執行的過程中,許多事業單位并沒把考核工作落實到位,且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統,沒有本文由論文聯盟http://www.mejoo.tw收集整理根據不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標,業績評價的區分度不夠高,可操作性和可執行性不強。
  (三)缺乏長期有效,形成系統的獎懲機制
  由于受傳統人事管理理念和平均觀念的影響,往往最終獎懲力度不夠,執行不夠徹底;考核獎懲措施缺乏制約性,執行難度大,導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤,這使得績效考核的落實與成果的顯現難度加大,無法幫助部門高效完成工作目標。
  (四)高素質管理人員稀缺
  良好制度的制定以及制度的有效執行都是由人來完成的,目前我國事業單位對人力資源管理尚不夠重視,缺乏具備專業管理知識的人力資源管理人員,現有的管理人員往往身兼其它職位,無法全心投入到績效管理中來,再加上缺乏科學管理理論,觀念落后,無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。
  (五)管理人員與工作人員溝通不到位,績效運用不充分
  事業單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據自身經驗,經過會議討論而制定出的,未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環境是否相符,這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則,由于考評設置的不合理,一些績效管理制度的執行往往不了了之,使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業務培訓和生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作中。
  三、事業單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因
  (一)事業單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大
  目前,許多企業都通過實施績效管理,有效的提高了人事管理水平,幫助企業實現了戰略目標的達成。這由于事業單位同企業單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同,這就使得績效考核在事業單位里看起來并不那么急迫,所以有的單位雖然提出了要績效考核,但真正動起來的不多,真正取得效果的就更少,使得事業單位在實施績效管理時顯得先天不足。
  (二)事業單位的傳統人事管理方式與績效管理制度不匹配
  許多事業單位目前還沿用傳統的人事管理方式,未像現代企業那樣設立專門的人力資源部。事業單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處,主要從事人事管理,而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區別。
  (三)事業單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠
  受傳統觀念的影響,許多事業單位認為績效管理只是一種管理形式,并未在思想上給予重視,在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠,使得績效管理措施無法快速有效進行。
  四、改善事業單位人力資源管理的措施
  (一)在思想上提高工作人員對績效考核的認知
  績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作,其高效有序的實施和執行對事業單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前,我國事業單位用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變。績效考核的評估成績直接影響到工作人員年終績效的收入,將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認,而且可以產生激勵作用,在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核,建立“提薪”新概念,運用提薪、績效分配的杠桿,使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下,及時獲得提薪與獎勵,實現個人與集體的雙贏。

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